Den 1. januar 2027 træder nyt EU-direktiv om løngennemsigtighed i kraft. Forberedelserne bør starte nu — og dataindsamlingen kan med fordel tænkes sammen med ESG-rapporteringen.
en 1. januar 2027 træder nyt EU-direktiv om løngennemsigtighed i kraft. Men det kan være en god idé at starte forberedelserne nu, da det for hovedparten af virksomheder, vil kræve at der foretages andre og nye registreringer vedrørende aflønning af medarbejdere. Vi afventer endelig behandling af direktivet i folketinget, men forventer at det træder i kraft til januar.
Reglerne er delt op så virksomheder med under 50 ansatte er fritaget for nogle af reglerne, fra 50-99 gælder særlige vilkår for rapportering, og med over 100 ansatte er man omfattet af alle regler.
Kort fortalt vil følgende være gældende:
- Jobsøgere har ret til information om lønniveauet/gennemsnitsløn for en lignende stilling i virksomheden inden de accepterer et tilbud
- Medarbejdere for ligeledes ret til at anmode om information om gennemsnitsløn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi
- Den ansættende virksomhed må ikke spørge ind til jobsøgers nuværende løn
- Virksomheder skal årligt oplyse medarbejdere om deres ret til lønoplysningerne og at få oplyst gennemsnitslønnen i en sammenlignelig jobkategori
- Virksomheder med over 100 ansatte skal rapportere årligt om løngennemsigtighed (der vil være forskellige frister alt efter antal ansatte)
For at kunne levere korrekte niveauer for gennemsnitslønnen er der derfor et større arbejde for virksomheden med at få defineret ens ansættelsesstillinger/-kategorier i virksomheden, hvad ”arbejde af samme værdi” betyder og lignende.
Herudover vil det for mange også være en udfordring, at løn er mere end grundløn. Grundlønnen er et godt sted at starte, men man skal være opmærksom på, at alle lønelementer skal indregnes eks. også bonus eller andre fordele. Det er ofte i den variable del, at mange virksomheder har deres største eksponering uden at vide det. Kortsigtede incitamenter kan påvirkes af performancevurderinger og den enkelte leders skøn, og hvis kriterierne er uklare, opstår der over tid mønstre, som er svære at forklare objektivt, særligt på tværs af køn. Det er virksomhedens ansvar at kunne forklare forskelle, og eks. at forskelle er kønsneutrale.
Det er en udbredt misforståelse, at virksomheden udelukkende kan benytte data fra Danmarks Statistik, hvor der i forvejen indberettes på DISCO-koder. Disse er ofte ikke tilstrækkelige, da DISCO-koderne ikke tager højde for forskelle i ansvar, færdigheder, indsatser og arbejdsforhold.
Hvis en medarbejder/jobansøger anmoder om oplysningerne, skal virksomheden kunne levere dem indenfor 2 måneder. Hvis man ikke starter op på arbejdet nu og afventer en eventuel forespørgsel, vil mange ofte være for sent på den. Min anbefaling er derfor at få startet op. En proces for arbejdet kunne være:
1. Få et overblik over jeres nuværende situation og start på arbejdet med et digitalt system der opsamler data på eks. jobkategori, køn mv.
2. Definér og dokumentér jeres jobkategorier objektivt og kønsneutralt og lav en liste over samtlige stillinger i virksomheden. Herefter kan I gruppere job i kategorier baseret på lignende krav og ansvar
3. Identificér datakilder og indsaml og validér løn- og ansættelsesdata
4. Forbered ledere til kommunikation og håndtering af lønoplysninger, udarbejd eventuelle lønredegørelser og etablér procedure for fælles lønvurderinger ved lønforskelle på mere end 5%
5. Tilpas rekrutteringsprocesser til ny lovgivning
6. Planlæg håndtering af medarbejderes lønoplysningsanmodninger
7. Planlæg årlig gennemgang, løbende kontrol og dokumentation for overholdelse af loven
Mine erfaringer viser, at særligt mindre virksomheder, ofte har udfordringer med at samle relevant data på de sociale forhold til ESG-rapporteringen da det kræver et større manuelt arbejde at samle dataene. Oplysningspunkterne i den frivillige rapporteringsstandard herom er derfor ofte baseret på skøn. Skønnene vedr. eks. antal sygetimer, uddannelsestimer fordelt på køn, anciennitet og lignende. Jeg vil derfor anbefale, at når I skal i gang med at se på jeres behov for tilpasninger i lønsystemet for at kunne samle data til løngennemsigtighedsdirektivet, at I samtidig også tænker dataindsamling til ESG-rapportering ind. Målet må være at have et system, hvor I kan trække relevant data til begge formål.
Kontakt mig hvis du vil høre mere om ovenstående og hvordan jeg kan hjælpe.
